Neues Antidiskriminierungsverbot seit 17.08.2006

also...davon oder besser von solchen dingen labert doch schon ne ganze weile die ganzen leute...

is schon doof wenn man das bild einer schönen lady net offen zeigen kann o ä...

doch anders gesehen ist es pädagogisch auch zum vorteil der mitarbeiter...(naja...wohl eher zum wohle des chefs...lach)

wenn die mitarbeiter net abgelenkt werden, sosind sie ARBEITSFÄHIGER...
sollen zumindest sein...

"Die Politiker" setzen damit nur eine EU-Richtlinie um und im Endeffekt ändert sich nicht allzuviel, denn auch davor war geschlechterspezifische Benachteiligung (611a BGB) verboten. Jetzt ist es halt auch verboten, nach Rasse, Hautfarbe, sexueller Präferenz oder Religion zu benachteiligen oder zu bevorzugen. Also nichts anderes, was auch schon für den Staat galt (Art. 3 GG). Zu meinem Leidwesen erlaubt das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz = "Antidiskriminierungsgesetz") Kirchen ausdrücklich die Diskriminierung bei kirchlichen Kindergärten etc. Nothing is perfect

Nun.....problematisch ist wohl, dass die Bundesregierung die einschlägigen europäischen Richtlinien, die die Bundesrepublik grds. adaptieren muss (!), nicht allein 1 zu 1 umgesetzt, sondern gewisse Begriffe weit ausgelegt und daher die Vorgaben in gewisser Weise "übererfüllt" hat. Dies bezieht sich insb. auf die Bereiche, die vor Diskriminierung geschützt sein sollen, sowie auf die Beweislast, dass eine solche überhaupt gegeben ist.

§1 AGG (allg. Gleichstellungsgesetz) lautet:

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen

hierbei ist zu beachten, dass die o.g. Richtlinien wohl Alter, Behinderung, Religion und sexuelle Identität nicht erfassen; die explizite Regelung im AGG also eine "Übererfüllung" seitens der BRD darstellt (s.o.).
Festzustellen ist in diesem Zusammenhan, dass auch bisher schon ein Schutz vor Diskriminierungen in den o.g. Bereichen durch allg. zivirechtliche Grundsätze bestanden hat, der insb. in Bezug auf das Geschlecht überaus effizient ist/war.
So ist es bspw. auch nach bisheriger Rechtslage so, dass eine Frage des Arbeitgebers nach einer möglichen Schwangerschaft einer Bewerberin sittenwidrig und damit verboten ist. Eine Bewerberin dürfte also mit einer Lüge auf diese Fragestellung antworten.
Die politische Diskussion ist nunmehr darauf hinausgelaufen, ob -mit Blick hierauf- eine "Übererfüllung" der europäischen Richtlinien überhaupt erfolgen muss, um effizienten Schutz gewährleisten zu können oder ob durch eine solch explizite Regelung nicht u.U. die Privatautonomie der Rechtssubjekte zu stark beschränkt wird. Auch diese ist nämlich grundgesätzlich, also sozusagen "von höchster Stelle" verbürgt.

Eine Frage, die man wohl kaum objekiv beantworten kann, sondern die maßgeblich davon abhängt, welcher politischen Strömung man anhängt.
Ist man bspw. eher "sozial/links" orientiert, wird man idR. eine verstärkte Schutzaufgabe des Staates bejahen wollen; sieht man sich hingegen eher dem liberaleren Lager verbunden, hält man dies -wie ich- als eine Gefahr für den Grundsatz der Vertragsfreiheit und die Privatautonomie, die so kaum akzepabel erscheint.

Jetzt wird man sich u.U. fragen, warum ein dichterer Schutz vor Diskriminierung durch das AGG gefährlich und unangebracht sein kann.

Hier hilft wiederum ein Blick in das Gesetz:

§2 bestimmt die Bereiche, in denen das Gesetz anwendbar ist. (insb. im Bereich von abhängigen Beschäftigungsverträgen, d.h. normalen Arbeitsverträgen)

§3 nimmt sodann eine Definition der Verhaltensweisen vor, vor denen geschützt werden soll: Unmittelbare Benachteiligung, mittelbare Benachteiligung, Belästigung und sexuelle Belästigung.

So führt bspw. eine "Belästigung" dann zur Anwendbarkeit des AGG, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Wie jeder unschwer erkennen kann, ist diese Begriffsbestimmung ein wenig "schwammig", da sie sich insb. mit der "Würdeverletzung" einem Rechtsbegriff bedient, der kaum präzise zu bestimmen ist.
Die Norm muss also AUSGELEGT werden.
Da iSd. Gesetzes ein Arbeitgeber auch für das Handeln seiner Angestellten verantwortlich ist, kann also in der Tat ein aufgeschlagener Playboy in bestimmten Situationen die o.g. Definition erfüllen und bspw. (neben einem dem "betroffenen" AN zustehenden Leistungsverweigerungsrecht) zu SCHADENSERSATZANSPRÜCHEN gegen den Arbeitgeber führen, wenn sich bspw. eine Arbeitnehmerin hierdurch belästigt fühlt.
Ob eine positiv-rechliche Regelung solcher "Probleme" tatsächlich geboten war mag man wohl in der Tat bezweifeln, führt sie doch schlussendlich (wenn auch ggf. nur mittelbar) zu einer Einschränkung der persönlichen Freiheit, da der Arbeitgeber verständlicherweise einschlägige Verhaltensweisen ausschließen bzw. in jedem Falle sanktionieren wird, um nicht schadensersatzpflichtig zu werden.

Ein anderer Bereich, der erfasst ist, ist der Bereich der Einstellung in ein Arbeitsverhältnis.

So kann sich bspw. (!) eine weibliche Bewerberin, die nicht eingestellt wurde, auf eine mögliche Diskriminierung wegen des Geschlechts berufen (oder ein Muslim bzgl. der Religion / ein Schwarzer wg. seiner Rasse).
Nun verhält es sich gem. §22 AGG so, dass der "Betroffene" lediglich Indizien vorweisen muss, die auf eine mögliche Diskiminierung aus genannten Gründen hindeuten.
Dieses dann zu wiederlegen, ist sodann Aufgabe des Arbeitgebers, der umfassend darlegen muss, warum ein jeweils anderer Bewerber ausgewählt wurde. Ist dies tatsächlich aus einem der o.g. Günde erfolgt, muss er sich auf einen möglichen Rechtfertigungsgrund berufen.

Allg. widerspricht diese Regelung dem allg. zivilrechtlichen Grundsatz, dass jeder "Anspruchssteller" die Tatsachen, auf die er sich beruft, substantiiert darlegen muss; es handelt sich mithin um eine Beweislasterleichterung zu Gunsten des Arbeitnehmers bzw. Bewerbers.
Zwar lässt sich für diese Regelung anführen, dass eine Beweislasterleichterung allein deswegen angezeigt ist, um den schutzzweck des Gesetzes überhaupt wirksam verwirklichen zu können, allerdings liegt -wie immer- der Teufel im Detail.

Insb. in "Grenzsituationen", in denen bspw. bei gleicher Qualifikation ein "Weißer" ausgewählt wurde, ein "Schwarzer" jedoch nicht (oder auch umgekehrt) und diese Auswahl auf Gründen beruhte, die sich nicht wirklich materiell erfassen lassen (Sympathie, Ausstrahlung, Auftreten), wird es einem Arbeitgeber idR. überaus schwerfallen, Argumente aufzubieten, die den Diskriminierungsvorwurf widerlegen.
Der Arbeitgeber ist also u.U. in seiner Entscheidungsfreiheit erheblich beschränkt; der zivilrechtliche Grundsatz der Privatautonome erscheint nicht unerheblich beschnitten.

Du siehst also in der Tatsache, dass ein Arbeitgeber nicht mehr alte Menschen, Behinderte, Leute mit anderem Glauben und Homosexuelle diskriminieren kann, eine schlechte Übererfüllung? Das teile ich aber nicht. Nunja, mit Ausnahme von Behinderten, deren positive Diskriminierung (also sie bei gleicher Qualifikation zu bevorzugen) jetzt leider nicht mehr möglich ist.

Was die Beweislastumkehr angeht, so ist das nichts neues. 611a I BGB kennt das schon, so wie andere Vorschriften (z.B. im Verbrauchervertragsrecht).

Und was eine Würdeverletzung ist, ist wohl kaum "undefiniert". Schlag einen Kommentar zum Grundgesetz auf unter Artikel 1 Absatz 1. Da steht genau das selbe: "Die Würde des Menschen ist unantastbar." (= Nichtverletzlich). Über 826 BGB galt das eh schon als zivilrechtlich verletzbar. Ich bezweifle, dass die genauere Grundlage im AGG die Würde anders sieht.

@*****her

Leider bin ich gerade auf dem Sprung, weshalb ich nur kurz zu Deinem Beitrag Stellung beziehen kann:

Natürlich halte ich es grundsätzlich für gut, dass ein Arbeitgeber nicht aus o.g. Gründen "diskriminieren" kann.
Wobei man natürlich auch hier ein wenig vorsichtig sein sollte, was "absolute" und "pauschale" Aussagen betrifft.
So bestimmt ja gerade das AGG selbst gewisse Ausnahmen, in denen eine Diskriminierung erlaubt ist! Es erkennt also die Notwenigkeit in Einzelfällen durchaus an.
Mit "Stimmungsmache" und polemischen Fragen ist es also hier nicht getan....insb. da ja schon auf Grundlage der alten Rechtslage ein effizienter Schutz nicht ausgeschlossen war.


Natürlich existieren Anordnungen der Beweislastumkehr im BGB. Der Grund ist regelmäßig der von mit Genannte: Bliebe es stets bei dem Grundsatz, dass der Anspruchssteller die Tatsachen zu beweisen hat, auf die er sich beruft, so kann die materiellrechtliche Anordnung aufgrund der prozessrechtlichen Ausgestaltung u.U. nur schwer oder gar nicht durchsetzbar sein.
Im Falle des §611a BGB gilt dies auch heute schon im Bereich der GESCHLECHTSSPEZIFISCHEN Benachteiligung, nicht aber in den anderen genannten Bereichen.
Natürlich besteht auch in diesen Bereichen die Gefahr, dass u.U. der Bewerber nicht darlegen kann, dass tatsächlich eine Diskriminierung erfolgt ist (wobei ggf. im Prozess entsprechende Mittel zur Verfügung stehen).
Allerdings muss man auch konstatieren, dass durch jeden "Zusatzbereich", auf den sich die Beweislastumkehr bezieht, die Dispositionsfeiheit des Arbeitgebers eingeschränkt wird. Diese berührt nämlich real nicht nur die eigentliche Diskriminierung an sich, sondern es besteht die Gefahr, dass diesem eine "Exkulpation" auch dann, wenn er gar nicht "willentlich" diskriminiert, sondern aus adneren Gründen entscheidet, erheblich erschwert wird (s.o.).

Da auch die Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers grundgesetzlich geschützt ist (insb. Art. 12; u.U auch 14 GG), steht man vor dem Dilemma einer Interessenabwägung (wie stets in diesem Bereich).
Ob man es nunmehr insb. für verhältnismäßig (ieS.) hält, EXPLIZIT eine Regelung wie das AGG zu treffen, oder ob man den bisher bereits bestehenden zivilrechtlichen Schutz über die allg. Generalklauseln (insb. §138 und 242 BGB --> Einfalltore für GG-Wertungen) als ausreichend erachtet, ist wiederum STARK von politischer Präferenz und ideologischer Prägung determiniert.

Ein ABSOLUT RICHTIGES und in jedem Falle intersubjektiv nachvollziehbares Ergebnis existiert jedoch bei solchen Fragen definitiv NICHT.


Dazu möchte ich micht jetzt eigentlich nicht "länger" äußern, da Deine Aussage schlicht falsch ist.
Zunächst einmal ist der von Dir herangezogene GG-Text nicht die DEFINITION der Würde, sondern schlicht die Anordnung ihrer Unverletzlichkeit. WAS genau Würde ist und insb. welche "Taten" die Würde berühren ist hierdurch NICHT bestimmt.
Um zu sagen dass etwas UNVERLETZLICH sein soll, musst Du schlicht zunächst feststellen WAS das UNVERLETZLICHE sein soll.

In diesem Sinne empfehle vielmehr ich DIR, einmal einen Kommentar aufzuschlagen.
Dort wirst Du auf Ansätze stoßen, wie diesen:
"Würde ist der Achtungsanspruch, der dem Einzelnen aufgrund seiner Persönlichkeit zukommt" oder diesen "Die Menschenwürde verbietet es, den Einzelnen zum bloßen Objekt (staatlichen) Handelns zu machen".

Kurz: WAS genau Würde ist und insb. WANN diese berührt ist, ist
1. durchaus umstritten
2. allein durch Blankettbegriffe "definierbar" (s. d. genannten Ansätze)
3. allein im Einzelfall und konkret zu bestimmen.

Anders kann dies auch gar nicht sein, da eine ABSTRAKTE und ABSOLUTE Definition den Würdebegriff u.U. einschränken würde und daher der Schutz ggf. unvollkommen wäre.
Dies ist nachvollziehbar, führt jedoch dazu, dass im Grunde die Bestimmung (insb. der zivilrechtl.) Generalklauseln nur fallbezogen (durch den jeweiligen Richter bzw. das Gericht) möglich ist............und wie die Bestimmung sodann konkret ausfällt, hängt wiederum maßgeblich an dessen ideologischer und politischer Ausrichtung.

Übrigens finden (wie oben schon angedeutet) die Grundrechte -um die es eigentlich in dieser Diskussion geht- nicht nur über §826 Beachtung im zivilrechtlichen Kontext, sondern vielmehr sind hier allg. die unbestimmten Rechtsbegriffe relevant (z.B. "Sittenwidrigkeit", "Treu & Glauben"). Den Schutz der Würde auf §826 BGB (Sittenwirdrigkeit) begrenzen zu wollen, greift unbestritten zu kurz.
Gerade WEGEN dieser mittelbaren Grundrechtswirkung duch die Auslegung der unb. Rechtsbegriffe ist ja GERADE bereits jetzt -auf Grundlage der bestehenden Rechtsordung- ein durchaus effizienter Schutz vor Diskriminierungen GEGEBEN!
Die Frage ist also (wie schon zuvor formuliert): Ist es tatsächlich geboten, eine NOCH DICHTERE Schutzwirkung positivrechtlich festzuschreiben; oder überwiegen in einem solchen Fall die Gefahren für andere Rechtsgüter?


Fazit: VORSICHT bei absoluten und allzu schlauen Meinungen, die dann sogar in Anweisungen gipfeln, Bücher aufzuschlagen.........!

Ich habe weder polemisch noch populistisch gefragt. Dein Text kritisierte nur die "Übererfüllung" und ich habe nur gefragt, wieso du dies tust. Bzw wieso du mit einer 1:1 Umsetzung weniger Probleme hättest.
Sehe ich keinen Unterschied. Ob es im AGG explizit erwähnt ist oder durch die §§138, 242, 826 BGB (und andere) ins Zivilrecht "einfällt" macht keinen Unterschied im Ergebnis.
Eine andere Frage ist für mich, wieso eine Beweislastumkehr bei 611a BGB weiterbestehen sollte, in anderen Diskriminierungsfällen aber nicht. Nicht nur, dass es für einen Bewerber regelmäßig unmöglich sein dürfte, es nachzuweisen, es würde auch Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts schwerer machen als alle anderen. Und ich denke nicht, dass eine Form der Diskriminierung anders behandelt werden sollte als andere.

Niemals behauptet. Ich habe wiedergegeben was in Art. 1 Abs. 1 GG steht.

Mir auch bekannt. Du belegst damit nicht nur dass es Definitionen gibt, sondern auch, dass es mehrere gibt, die sich, oh Wunder, widersprechen und nicht decken. Aber das geht nicht auf den Punkt ein, den ich bringen wollte: Es gibt sehr viel Kommentierung zum Begriff der Würde. Und die gilt weiterhin, weil das AGG erfindet den Begriff nicht neu.

Ich weiß, dass es dutzende Generalklauseln gibt, aber §826 BGB dürfte die einschlägige sein, wenn man für Diskriminierung Schadensersatz oder Wiedergutmachung fordert. Deshalb hab ich sie genannt. Was ich aber aussagen wollte ist, dass es keinen Unterschied im Ergebnis machen kann, ob ich einen Anspruch wegen Diskriminierung auf §826 i.V.m. Art 1 GG geltend mache oder aufgrund einer Norm im AGG. Ich sehe jetzt keine NOCH DICHTERE Schutzwirkung, wenn das Ergebnis das selbe bleibt. Allenfalls die Beweislast ändert sich, nicht aber der Schutz an sich. Wer diskriminiert, kann herangezogen werden. Das galt vorher, das gilt jetzt. Oder irre ich?

Das war keine Anweisung, denn ich nehme an, du hast das bereits oft genug getan. Außerdem sind meine Meinungen nie absolut (wie das öfters verwendete "ICH denke" zeigt) und schlau meist auch nicht

So...........dann will ich mal Stellung beziehen

I.

Nunja; Du sagtest

Wenn wir Polemik als die unverblümte Aufforderung zum Streitgespräch verstehen wollen, so ist Deine Aussage vollkommen unproblematisch hierunter zu subsumieren. Jedenfalls war diese "Fragestellung" überaus provokant; hier sind die Grenzen zur Polemik fließend.

Populistisch deswegen, weil Du Dich mit der Nennung von Behinderten, Alten und Homosexuellen im Gegensatz zu Arbeitgebern vollkommen offensichtlich auf ein typisches allg. als "unfair" anerkanntes Subordinationsverhältnis beziehst. Der "Kleine Mann" und "der böse Kapitalist".....ok.....ich gebe zu: Das ist zynisch.


II.

Ummmm......hierzu könnte man sehr ausführlich antworten.
Zunächst einmal: Ich denke schon, dass das einen Unterschied macht; dazu im nächsten Absatz.
Was den Gesetzgeber beowgen hat, die Beweislastumkehr bisher allein für geschlechterspezifische Diskriminierung zu normieren, kann ich Dir an dieser Stelle abschließend sicher nicht beantworten. Diesbezüglich würde wohl die Gesetzesbegründing weiter helfen.
Erklärungsansätze indes wären ggf.:

• Die herausgehobene Stellung des besonderen Gleichheitssatzes in Art. 3 II GG im Gegensatz zu Art 3 III GG.

• Die explizite und anerkannte Pflicht des Staates aus Art. 3 II GG, die Geschlechterdiskriminierung durch angemessene rechtliche Institute zu verhinden.

-Die politische Geneigtheit, "wählergünstig" zu entscheiden, d.h. das von dieser Regelung z. Zeitpunkt des Erlasses real beroffene weibliche Geschlecht "positiv" zu stimmen.

-Die (positive) allg. Bestrebung, möglicht vielen Frauen gleichberechtigte berufliche Perspektiven zu bieten, um deren volkswirtschaftliches Potential nicht verfallen zu lassen.

-Moralische, philosophische Überlegungen; allerdings wohl ohne Berücksichtigung anderer "Problemgruppen" (Grund für diese Differenzierung: ggf. politische Opportunität; s.o.)

-Der seit der Aufklärung hergebrachte und erstrebenswerte allg. Gleichberechtigungsgedanke

-Der Zeitgeist



III.


Nunja.
Meine Aussage lautete:

Deine Aussage lautete:

Zumindest nach meinem subjektiven -hoffentlich objektiven- Empfängerhorizont verstehe ich Deine Antwort unumschränkt so, dass Du eben sagst, die Würde sei "wohl kaum UNDEFINIERT"; sie muss hiernach also im Gegenzug (klar) definiert sein.
Du hast also NICHT nur den Gesetzestext zitiert.....
Innerer Vorbehalt zählt bekanntlich nicht


IV.

M.E. schon. Die Schutzwirkung ist wohl in der Tat größer.

1.
Schadensersatz kann -wie Du weißt- nicht allein auf Grundlage des Deliktsrechts verlangt werden, sondern auch aus vertraglichen oder vertragsähnlichen Schuldverhältnissen.
So ist im Falle der "Einstellung" insb. an CIC, im Falle der "Belästigung" an PVV zu denken. Kurz: §241 II BGB ist die Norm, um die sich die vertraglichen Schadensersatzansprüche drehen.
Früher war eine Pflichtverletzung in diesem Rahmen nur mit einigem Aufwand zu begründen; heute ergibt sie sich -bei entsprechender Auslegung- mehr oder weniger aus dem Gesetz. Die Schwelle zum SEA ist objektiv geringer.

2.
Das AGG gibt explizit bei "Belästigung" usw. ein Leistungsverweigerungsrecht. In dieser konkreten Form ist das ein Novum und bedeutet selbstverständlich zugleich eine Ausweitung der Schutzwirkung (auf Kosten der Arbeitgeber?).

3.
Die Beweislastumkehr ist nicht irgendein kleiner "Gimmik", der dem "Betroffenen" ab und an mal zu Gute kommt. Im Gegenteil, prozessual ist dieser §22 maßgeblich hinsichtlich der Frage "Recht haben oder kein Recht haben", insb. da §826 BGB gerade KEINE Verschuldensvermuung enthält....um noch einmal auf diese Norm zurückzukommen! Das Gesetz trifft hier eine überaus klare Wertung, wessen Interessen "mehr wert" sind.
Diesbezüglich ist also eine SEHR WEITGEHENDE Ausweitung des Schutzes zu konstatieren. Ob diese Wertung so korrekt sein kann, darf u.U. bezweifelt werden (s.o).

V.

Hehe.....kein Problem.
Ein wenig produktive und objektive Streitbarkeit fehlt in diesem Land.
Und ja: Ich schlage sie zzt. VIEL öfter auf, als mir eigentlich lieb ist

und wie geht es weiter?

um mal wieder von den "fakten"wegzukommen.
mein erster gedanke zum thema ist:
sind wir denn mittlerweile genau so "unmündig/unerwachsen" wie im land der unbegrenzten möglichkeiten?
das man uns immer mehr "moral"per gesetz lehren muss.......oder bekamen wir noch etwas von unseren eltern,kindergarten ,schule und manche in der kirche ,mit auf unseren weg?

mal auf die spitze getrieben:irendwann dürfen wir keinen "mini"mehr tragen,denn es wird als provokation oder einladung ,während der arbeit empfunden....und darunter würde sicher das betriebsergebniß leiden......

die frankfurterin